" Il ne peut pas y avoir un accompagnement de qualité des résidents sans un épanouissement professionnel du personnel. " Pour Pierre Roux, directeur du Groupement de coopération sanitaire et médico-social (GCSMS) PALAIOS dans l'Aveyron, garantir l'employabilité des salariés est une responsabilité à part entière de l'EHPAD. Une conviction mise en pratique sur le terrain en 2012.

A cette date, le GCSMS a travaillé sur un Parcours professionnel individualisé (PPI) destiné au personnel d'un niveau de diplôme inférieur au baccalauréat, tels que les aides-soignants, les agents de service hospitalier (ASH), les lingères, ou les cuisiniers. Objectif de ce projet RH : aboutir à la reconnaissance individualisée des compétences de chaque professionnel engagé dans cette démarche et ainsi de son employabilité (parcours de mobilité professionnelle).

Sur les 200 salariés que compte le GCSMS, 95 ont été candidats, et 37 ont été sélectionnés. Concrètement, chacun de ces 37 professionnels a du lister puis rédiger ses compétences à partir d'un document appelé "portfolio". Cette démarche amène le salarié à mener un travail d'analyse détaillée de son parcours professionnel et de ses missions. "Le principe clé est de considérer le professionnel dans sa globalité (capacités, sensibilité, aspirations, histoire personnelle, etc.). Je viens d'où ? Je vais où ? Qu'est-ce que je fais bien ? Comment je le fais bien ? Qu'est-ce que je veux devenir ? ", explique Pierre Roux. "Ce système a permis de reconnaître les "compétences clandestines" de ces salariés, c'est-à-dire des compétences qui n'étaient pas identifiées par la direction ou le personnel d'encadrement. Pour exemple, une aide soignante de nuit a décrit dans son portfolio la manière dont elle appréhendait l'accompagnement de fin de vie des résidents. Une lingère a expliqué qu'elle animait des ateliers de théâtre d'une demi-heure pour les résidents ", ajoute Claire Bouloc, responsable des ressources humaines du GCSMS. "Le personnel est capable d'inventer des solutions pour entrer en communication avec les personnes âgées, des solutions pour optimiser le temps de leur activité. Ce savoir-faire, ces astuces, cette créativité sont autant de pépites à partager au sein de nos établissements ", se réjouit Pierre Roux.

A l'issue de cette démarche PPI, 9 salariés ont engagé une démarche de validation des acquis de l'expérience (DE AS, 1 CAP cuisine, 5 emplois d'avenir AS, AMP et DEAVS).

La démarche individuelle des PPI a été complétée par une action dans le plan de formation en direction de l'encadrement intermédiaire des EHPAD afin de savoir mieux exploiter ces compétences individuelles des salariés au profit de la performance collective.

L'après PPI

Au sein des quatre EHPAD, ce projet a entraîné une dynamique collective, un changement culturel car les salariés ont parlé de leur travail avec leurs collègues, suscitant une curiosité dans l'ensemble des équipes pour la formation continue. "Les salariés se sont autorisés être et à devenir, cela a modifié leur rapport avec l'employeur, leur rapport avec leur métier ", se satisfait Pierre Roux.

Le GCSMS PALAIOS a reproduit ce dispositif pour les jeunes salariés en emploi d'avenir ou d'autres contrats aidés. Le projet a en outre renforcé les liens du groupement avec des acteurs territoriaux tels que Pôle emploi, la mission locale, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). " Ce projet m'a permis d'envisager d'une autre manière les ressources humaines dans notre secteur, de mettre en oeuvre ces enseignements sur d'autres projets RH. Par exemple, de recruter en prenant en compte le potentiel, la capacité d'adaptation d'un candidat ", reconnaît Claire Bouloc.

Le GCSMS travaille désormais sur la mise en place dans chaque Ehpad d'un poste de "coordonnateur du développement social et relationnel" chargé de réutiliser en interne ces "compétences clandestines" au bénéfice des résidents.