La réforme de la formation a-t-elle eu un impact ?

Nous connaissons la période d'avant la réforme, mais nous ne connaissons pas tout à fait l'après parce que les dispositifs de la réforme démarrent (CPF, etc), et au niveau de la branche nous sommes en cours de négociation. Mais ce n'est pas la réforme qui détermine la stratégie de la formation dans une entreprise.

Quelle est votre stratégie de formation ?

La formation accompagne le projet d'entreprise Korian qui comporte 5 piliers : les hommes, les clients, la performance, le développement, l'innovation. Le premier pilier, ce sont les hommes parce que, quand on travaille sur les métiers du service, du soin, et de la prise en charge des personnes âgées et des patients, c'est la qualité de l'équipe qui fait la différence.

Notre stratégie est de travailler autour de deux dimensions : l'engagement, individuel et collectif, c'est-à-dire la capacité à se dépasser pour bien servir les personnes âgées, et la fidélisation de notre personnel. La stratégie de formation vient s'intégrer dans ces deux objectifs. S'intégrent également des thèmes autour des valeurs de l'entreprise, de l'intégration, et du retour au profit des salariés : chacun est plus enclin à s'engager s'il obtient un retour. En entreprise, chacun peut obtenir la capacité de se développer tout au long de son exercice professionnel.

Il y a deux façon de se développer : soit dans son propre métier en augmentant ses compétences, ou en évoluant vers d'autres métiers. Notre stratégie est de travailler sur le développement des compétences et sur la promotion interne. Notre proposition de formation permet d'aider sur ces deux sujets-là.

Nous avons développé depuis trois ans des parcours de formation qui sont multiples et qui permettent aux collaborateurs de se projeter dans l'avenir, et de projeter leur évolution de métier. Par exemple, avec un parcours de VAE accompagné, nous permettons aux ASH et AVS d'évoluer vers des postes d'aide-soignants, Nous réalisons avec chacun un diagnostic de démarrage et nous les accompagnons sur les différents livrets. Notre objectif est d'obtenir un taux de réussite au delà de 80%. Toute personne qui s'engage dans le cursus a de très grandes chances de réussir.

Un autre parcours permet à des infirmières de devenir IDEC : il est aussi qualifiant. Chaque fois que nous créons un parcours, les collaborateurs acquièrent la compétence et à chaque fois que possible une qualification reconnue ou un diplôme. Dans le cas de notre parcours IDEC, les infiirmières formées valident une partie du master de gestion des établissements de santé, étape qui leur permettra éventuellement de préparer une évolution future vers un poste de directeur d'établissement.

Nous avons aussi un parcours pour les responsables hôteliers conduit en partenariat avec des écoles hôtelières et qui peut déboucher sur un diplôme lié à l'hôtellerie.

Le parcours de management, pour les comités de direction établissement, pour les IDEC, cadres de santé et les responsables hôteliers, s'appelle l'Académie Korian, et se déroule en 5 modules. Les participants font partie d'une promotion et au fil du temps ils acquièrent des compétences, sur les champs de l'organisation du travail, du management d'équipe, du développement commercial. Pour les directeurs d'établissement, nous proposons un cursus appelé Campus Korian. Ces parcours se déroulent sur 18 mois à 2 ans.

Nous avons également une stratégie de promotion interne avec tous les outils pour que les postes disponibles soient connus de tous. Notre priorité est toujours donnée à la promotion interne. Notre objectif est d'ailleurs que 65% de nos directeurs d'établissements soient issus la promotion interne.

Sur ces sujets de formation, nous travaillons souvent avec des partenaires extérieurs, reconnus dans leur domaine. Pour la VAE nous travaillons avec l'éducation nationale, pour l'hôtellerie avec des écoles hôtelières de renommée, pour l'Académie Korian et Campus Korian nous privilégions les grandes écoles. Cela nous permet d'aller chercher un peu d'enrichissement extérieur.

Avoir un institut de formation dédié qui pilote tout le contenu pédagogique que nous pouvons offrir est un plus. Nous travaillons sur tous les champs de la formation en gériatrie et nous éditons un catalogue pour la formation en EHPAD, et un autre pour les SSR.

L'important est que nos collaborateurs disposent de capacités de développement avec des cursus qualifiants et diplômants. Associer compétence et diplôme valorise le personnel et accroit son employabilité. Cela ouvre des champs de promotion sur d'autres métiers ou des perspectives d'élargissement de leur fonction.

Est-ce que cela fluidifie les relations avec les salariés ?

La formation est aussi un outil de management. Si la personne a le sentiment qu'elle est prise en considération, qu'on l'aide à progresser, elle le ressentira comme une forme de reconnaissance positive.

Et les directeurs régionaux ?

Aujourd'hui, parmi nos 16 directeurs régionaux, 85% sont issus de la promotion interne, et pour les directeurs d'établissement notre objectif est d'atteindre 65%. Devenir directeur régional est une perspective d'évolution pour un directeur d'établissement performant.

Quelles innovations dans le champ de la formation ?

Nous avons une réflexion sur le E-learning parce que nous avons 289 maisons de retraite et 76 cliniques en France. Il serait logique d'avoir une partie de formation en présentiel accompagnée d'une partie d'e-learning, mélant serious game et vidéos. Ces innovations permettront de mettre en valeur des situations de manière plus démonstrative.