Ces travaux, réalisés par Edward L. Deci et Richard Ryan, ont été formalisés dans leur ouvrage Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior en 1985. Cette théorie permet de mieux comprendre l'importance de la motivation intrinsèque dans le comportement humain, particulièrement en milieu professionnel.

Deux formes de motivation[1]

La motivation autonome, intrinsèque par nature, est celle qui pousse un individu à agir par plaisir et conviction. Elle est liée à la satisfaction et au sentiment d'engagement envers son travail. En revanche, la motivation contrôlée découle de pressions externes et internes, visant des récompenses ou l'évitement de sanctions.

La TAD avance que la motivation extrinsèque peut se manifester de diverses manières, selon le degré d'intériorisation des récompenses ou sanctions par l'individu. Cette intériorisation, variable selon les personnes, peut transformer des contingences externes en une auto-régulation du comportement.

Pour tout manager, le but est de cultiver la motivation autonome, génératrice de résultats tangibles. Pour cela, il est crucial de satisfaire trois besoins fondamentaux des employés : autonomie, compétence et relationnel.

- Le besoin d'autonomie : Les salariés doivent se sentir maîtres de leurs choix et de leurs actions.

- Le besoin de compétences : Il est essentiel qu'ils aient les moyens de se sentir efficaces et capables d'atteindre leurs objectifs.

- Le besoin relationnel : Les employés doivent se sentir intégrés dans un groupe ou un réseau social.

Lorsque ces besoins sont comblés, les employés sont plus performants, acceptent mieux le changement et sont moins sujets au stress ou à l'épuisement professionnel. Cette dynamique est particulièrement pertinente dans le secteur du grand âge.

Application de la TAD dans le secteur du grand âge

Pour développer la motivation intrinsèque des salariés, plusieurs stratégies peuvent être mises en oeuvre.

- Leadership basé sur un feedback constructif : Des échanges réguliers et informels avec les collaborateurs, au-delà des entretiens annuels, permettent de faire des retours constants et de réexpliquer les objectifs.

- Caractéristiques du travail : Confier des tâches variées qui sollicitent les compétences des employés et leur offrent une vision globale du travail. Par exemple, développer des missions complémentaires de référents (éthique, programmation des soins, bucco-dentaire, douleur) avec un temps dédié.

- Pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) : Favoriser les reconnaissances non financières, telles que des formations certifiantes ou diplômantes, des échanges de personnel entre structures et des comités éthiques inter-établissements.

- Sentiment d'appartenance à un groupe : Le manager doit penser en termes d'équipe, veiller au bien-être de chaque collaborateur, éviter l'isolement, organiser des points réguliers et développer la confiance entre collègues.

La théorie de l'autodétermination offre une grille de lecture précieuse pour comprendre et améliorer la motivation des salariés. Dans le contexte de crise identitaire que traverse le secteur du grand âge, elle constitue un levier essentiel pour renforcer la performance, l'acceptation du changement, et le bien-être au travail. En adoptant les principes de la TAD, les organisations peuvent espérer des résultats durables et bénéfiques pour tous leurs membres.