La qualité de vie au travail est au centre de la concurrence féroce que se livrent les groupes et les résidences entre eux. Et les notions de proximité, d'accueil, d'intégration des nouveaux arrivants sont devenues essentielles pour la bonne intégration du personnel à recruter. Toutefois, même si les méthodes changent, quelques principes de base doivent être conservés pour s'assurer d'un recrutement efficace.

Une fiche de poste claire

La définition du poste est primordiale. Elle doit être énoncée avec précision grâce à un titre de fonction valorisant et correspondant au profil recherché. Il faut ensuite veiller à présenter la mission de manière attractive et sans détails trop limitants, et indiquer le rattachement hiérarchique. Sont ensuite décrites les principales activités et les qualités du profil recherché. On s'attache ici à détailler les hard skills, compétences techniques (réalisation d'une toilette, pratique du logiciel « net soin », du reporting, utilisation des outils logiciels de la suite office, possibilité d'être coaché...), et les soft skills, compétences générales (capacité à travailler en équipe, rigueur, ténacité...).

Il peut être pertinent d'ajouter une note personnelle, les « points forts du poste », auxquels vous attachez une importance particulière (écoute, discrétion, organisation, pugnacité, conviction, expression écrite et orale, confiance...).

Puis viennent les détails pratiques : date d'embauche, CDD ou CDI, rémunération) et lieu de travail. Il est possible ici d'indiquer des spécificités : télétravail ou/et jours d'astreintes. C'est important d'être clair et cela permet aussi de faire le tri entre les candidatures. Précisez également les éventuels avantages en nature : ordinateur et téléphone portable, tickets-restaurants ou cantine, CE.

Dans un deuxième temps, présentez la structure ou le groupe de manière attractive.

Un process organisé

Commencez par trier les candidatures en fonction de l'adéquation avec la recherche : le diplôme de la personne, une expérience correspondant au moins à 80 % du profil, un CV lisible, bien écrit, propre et logique (date, etc.). Vérifiez ensuite qu'aucun point « rédhibitoire » n'affecte la candidature (absence de permis de conduire, résidence trop éloignée du lieu de travail...) pour éviter à tout le monde de perdre du temps.

Pour organiser le parcours de recrutement, il convient de s'interroger sur la pertinence d'un test pratique, qui n'est pas forcément une garantie de succès. L'analyse graphologique peut en revanche être très utile pour le recruteur et intéressante pour le candidat.

Si vous décidez d'une rencontre avec le responsable des ressources humaines, d'un adjoint, d'un collaborateur, rien n'empêche de réaliser l'entretien en duo, mais n'allez pas au-delà car le recrutement ne doit pas être un moment traumatisant. L'idée est de mettre la personne à l'aise et d'être bienveillant pour qu'elle livre le meilleur d'elle-même et révèle son potentiel. Invitez vos collaborateurs à renseigner une grille comportant les critères évoqués ci-dessus. Pensez à laisser un cadre d'impression générale (points positifs et d'attentions utiles pour la réunion finale). Ne faites pas attendre le candidat, installez-vous dans un endroit calme, sans téléphone pour ne pas être distrait et rester concentré. Le moindre détail compte.

Lors de l'entretien, présentez votre structure rapidement et demandez au candidat ce qu'il a compris du poste. Faites-le parler de ses expériences, de ses réussites, de ses difficultés. Demandez-lui ce qui l'attire dans le poste et pourquoi il est, selon lui, le meilleur candidat. Vous pouvez également évoquer la rémunération. À la fin, remerciez-le, demandez-lui de vous indiquer deux ou trois références que vous pourrez contacter. Réunissez-vous ensuite en équipe pour décider.

Une fois la décision prise, adressez une lettre ou un mail de promesse d'embauche précisant les éléments évoqués lors de l'entretien. Si la personne accepte, envoyez-lui le contrat. Attention, tant qu'elle n'a pas signé et ne s'est pas présentée le premier jour, elle n'est pas recrutée. Conservez donc votre second choix et soyez prudent sur ce que vous dites en interne, on ne sait jamais !

Réaliser une intégration sérieuse

Ça y est ! C'est le jour J pour le nouveau collaborateur. Tout le monde est sur le pont. Un petit café d'accueil est le bienvenu. Pensez à préparer son bureau ou son vestiaire, sa tenue, son ordinateur. Montrez qu'il est attendu. Un parcours de découverte doit durer au minimum 5 jours avec l'ensemble de l'établissement ou du service. Choisissez consciencieusement les personnes qui l'accompagneront (ancienneté, engagement dans l'entreprise, etc.). Débriefez avec elles pour vérifier que tout va bien et recueillir leurs premières impressions. À la fin des 5 jours, demandez (si la personne recrutée en a les capacités par écrit, sinon oralement) un rapport d'étonnement : c'est-à-dire ce qu'elle a découvert, ce qui lui paraît étrange ou différent). Vous verrez très vite ce qu'elle a compris et en tirerez certainement des bénéfices pour votre établissement.

Maintenant, il ne reste plus qu'à lui fixer sa feuille de route, ses objectifs et réaliser des points réguliers. N'oubliez jamais qu'une période d'essai est une « acclimatation » et que chacune des parties peut la résilier. D'où l'intérêt d'un parcours structuré où tout est évoqué. Les recrutements ne sont pas une science exacte. Même bien réalisés, ils peuvent mener à l'échec. Raison de plus pour soigner ce process. Bon recrutement !