La qualité du relationnel entre un manager et son équipe est un facteur prépondérant pour la mobilisation. À ce titre, c'est un atout précieux pour fidéliser les collaborateurs, spécialement sur les métiers en tension : médecin-coordonnateur, infirmières, aides-soignants.
Voici quelques pistes à creuser au moment voulu pour mobiliser ses collaborateurs.
Savoir demander des choses à ses collaborateurs : une question de mots
Il est intéressant de regarder la manière dont sont dites les choses. En effet, écrites ou orales, certaines expressions, à première vue anodines, peuvent prêter à conséquences :
- " Je te laisse faire ceci... ",
- " Résultats pour demain ",
- " Pour action "...
Exemple : " Pour action "
Impact :
- L'expression, issue de la culture anglo-saxonne, s'adapte mal à la culture française. Elle peut donner naissance à une colère chez le collaborateur. Elle lui donne l'impression qu'il n'a pas d'identité alors même que la reconnaissance de l'identité est un besoin vital de l'être humain.
- Le " Pour action ", avec sa forme synthétique, provoque de la tension chez le collaborateur. Plus exactement, il renvoie sur lui la tension interne ressentie par son manager. En effet, tous nos états intérieurs sont communicatifs (la gaîté génère un rire aussitôt partagé, la détente un bâillement vite repris par les voisins).
- L'expression génère de l'insatisfaction chez le donneur d'ordre. Au fond de lui il sait que la méthode n'est pas la bonne...
Solution :
Ici c'est au manager de prendre conscience des mots qu'il utilise et de changer les choses. En effet, si le collaborateur est demandeur, il souhaite d'abord un changement de vocabulaire, plus qu'un changement de soi. Changer sa sémantique prend très peu de temps. D'autres formules existent : " Pouvez-vous suivre ce dossier ", " J'aimerais que tu prennes les choses en main "... " Tu es la personne la mieux placée pour... " Le collaborateur devient partie prenante. Ainsi la demande apaise les deux parties, le manager et le collaborateur.
Outils
Souvent, l'employeur ou le manager propose au salarié stressé une formation en gestion de stress. Ces formations certes apportent des outils qui sont utiles mais ne sont pas applicables partout. Le manager doit intégrer l'idée que le stress n'est pas inné chez le collaborateur et qu'il peut être généré par l'environnement. À titre de comparaison, proposer à un salarié stressé une formation de gestion du stress, c'est comme dire à un enfant énervé de se calmer.
Là encore c'est au manager d'agir, en adoptant ou en se formant par exemple à l'écoute active, dynamique, issue des travaux de Carl Rogers, psychologue humaniste américain.