Le degré d'engagement et d'implication dans le travail varie d'un salarié à l'autre. Dans toutes les équipes, il y a des professionnels engagés de manière pérenne et, à l'opposé, d'autres dont l'engagement est plus incertain.

L'augmentation des effectifs ne répondra ni au besoin de reconnaissance, ni au désengagement de certains salariés. Par contre, l'accompagnement des salariés au quotidien permet d'apporter un début de réponse au besoin de reconnaissance et au désengagement. Il est important que les directeurs et les cadres de proximité consacrent du temps à manager leurs équipes.

Cet accompagnement des professionnels doit conduire les établissements à développer ce que l'on peut appeler un management positif. Il est composé de 3 dimensions : le relationnel positif, l'organisation positive et l'accompagnement positif.

Le relationnel positif

Il exige de la part des cadres d'un EHPAD de respecter des principes simples comme l'équité, la transparence ou l'exemplarité dans leur management de proximité.

Il est important de montrer à chaque salarié qu'il est unique et cela passe par des choses simples comme des salutations personnalisées quotidiennes. L'encadrement doit porter un intérêt réel à son travail et peut organiser un échange à une fréquence régulière où le professionnel pourra parler librement de ce qu'il fait au quotidien.

Face à une demande particulière d'un professionnel, le cadre doit lui apporter une réponse immédiate, même si elle se limite à lui proposer d'y répondre à un autre moment qui sera planifié. Il est important de ne pas laisser un salarié dans le flou, ce qui peut le conduire à se démobiliser en attendant une hypothétique réponse.

Le cadre doit impulser en permanence une dynamique positive afin de permettre aux professionnels de s'engager dans leur travail dans un environnement qui leur donne envie. Même si cela peut paraître simpliste, il doit toujours être souriant, plein d'énergie et de bonne humeur. C'est la meilleure façon d'encourager son équipe à le suivre et à réaliser aux mieux les tâches demandées.

L'organisation positive

Dans un établissement médico-social, l'organisation doit être simple et verticale. Chaque professionnel a un supérieur hiérarchique et un seul et, en cas d'absence de celui-ci, il doit savoir exactement à qui s'adresser et dans quel périmètre. Au-delà de l'organigramme, l'organisation positive exige une gestion des plannings efficace et équitable. Il ne faut pas oublier que le planning est le principal élément. Il a un impact sur la vie personnelle des salariés. Il est important de limiter au maximum les remplacements de dernière minute, sources de tensions et de dégradation du climat social.

L'animation et la gestion des réunions d'autre part sont des éléments qui assoient la crédibilité du cadre et sa capacité à mobiliser les professionnels. Il est donc important d'optimiser les temps de réunion et de valoriser les résultats obtenus.

L'organisation positive doit sécuriser les professionnels dans leur travail en posant clairement les objectifs à atteindre ainsi que l'organisation des tâches. Cela passe par une bonne utilisation des fiches de poste et des fiches de tâches et peut être complété par des procédures. Ces dernières sont utiles pour réduire les glissements de tâches et les zones de flou dans l'organisation du travail.

L'accompagnement positif

L'entretien annuel permet de dresser le bilan des objectifs réalisés par le salarié et d'apporter les actions correctives nécessaires. Mais il doit être complété par un accompagnement régulier de chaque professionnel afin de le sécuriser dans son travail et de lui apporter la reconnaissance dont il a besoin.

En effet, le risque de désengagement d'un salarié dans un établissement est d'autant plus grand qu'il ne sera pas accompagné par les cadres. Cet accompagnement nécessite la construction d'objectifs à atteindre chaque année, qui seront négociés avec chaque professionnel. Ils pourront évoluer au fil des années et compléter la fiche de poste.

Ainsi, chaque salaire peut enrichir son travail et sortir de la routine que l'on pourrait trouver dans certains métiers de l'EHPAD.

Le management de proximité demande du temps

Afin de mettre en place ce management positif, les cadres des établissements doivent organiser leur travail de manière à dégager du temps pour le consacrer plus spécifiquement à l'accompagnement de leurs équipes.

Au-delà du manque de temps, la difficulté principale réside dans le nombre de professionnels à accompagner, en particulier au sein de l'équipe soignante. Il est donc nécessaire que le cadre de santé, ou l'IDEC, puisse s'appuyer sur les infirmiers possédant les compétences techniques pour garantir la qualité de la prise en soins des résidents. Ce renfort infirmier est d'autant plus utile que le cadre de proximité ne peut être présent 7 jours sur 7, de 7 heures à 21 heures. Si les infirmiers ne s'investissent pas dans cette responsabilité, le risque est d'amener l'équipe soignante à se gérer toute seule à différents moments, ce qui peut entraîner des dysfonctionnements et des tensions interpersonnelles.

En ne consacrant pas suffisamment de temps au management de proximité, le cadre prend un double risque : que les professionnels soient livrés à eux-mêmes et qu'ils se désengagent. Tout cela au détriment du résident et du besoin de reconnaissance des personnels.

Vincent Chagué

Consultant en management, Maître de Conférences des Universités